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张治芬:建议加强急需紧缺医学人才队伍建设

2019-03-07 559次

“随着全面二孩政策实施及人口老龄化等因素,医疗服务需求不断发生变化,供需矛盾尤其是全科、妇产科、儿科、精神科、老年医学、护理等学科的人才紧缺问题尤为突出。” 3月6日,全国人大代表、杭州市妇产科医院院长张治芬在接受《浙商》记者采访时呼吁加强急需紧缺医学人才队伍建设。  


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    张治芬说,近年来,医疗服务需求正在变化—— 


    首先是全面二孩政策实施。高龄产妇和危重孕产妇增加,早产等高危儿明显增多,围产儿并发症发生率增加,围产儿出生缺陷的风险明显增加,给妇产科、儿科、新生儿重症监护等带来巨大压力。 


    其次是人口老龄化。2017年,老年人口数量达到2.41亿人,到2050年将增加至4.87亿,占总人口的34.9%。据初步统计,我国需要1200万养老护理员,但是全国目前从业人员不足百万,取得养老护理员职业资格证书的仅2万人。 


    此外,社区养老、社区签约、基层首诊、分级诊疗和双向转诊等政策的实施,基层全科医生和护理人员紧缺已成为医疗卫生改革推进的瓶颈。同时,现代诊疗技术发展革新,对技术交叉人才有全新要求,麻醉、康复和生物技术等专业逐渐转变为急需专业。 


    张治芬表示,人才紧缺主要由于人员基数少、产出严重不足、流失严重等原因。 


    1、急需紧缺人才基数少。据中国卫生统计年鉴,我国约有6万名执业范围为全科医学的执业(助理)医师,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际上30-60%的平均水平。我国儿科医师仅占医师总量的3.9%,每千名儿童只有0.46名医师,是欧美国家的1/5到1/10。我国注册的护士约300万, 医护比1:1.4,与国际水平1:2.7相差更远。全国精神科医生数量2万多名,平均每10万人口只有1.49名精神科医生。远低于国际精神卫生行业平均每10万人中有4名精神科医生的水平。现在全国还有三分之二的县、区没有精神科医生。全国共有麻醉医师7.6万人,每万人口麻醉医师数量不足0.65名,很多县医院只有1名在岗在职的麻醉科医生。 


    2、急需紧缺人才产出严重不足。一方面医学高等院校对急需紧缺专业人才的培养不足。如大部分医学院的本科教育中取消了儿科专业,代之以统一的临床医学专业,是造成儿科医生短缺的原因之一。另一方面由于急需紧缺岗位缺乏吸引力,医学生毕业后选择紧缺专业就业方向的人才较少,优秀人才更为稀少。 


    3、急需紧缺人才流失严重。由于医患关系紧张,加上待遇相对低,工作量大,工作压力大,岗位社会认同度低等因素,全科、儿科、精神科、护理人才成为医疗卫生行业中人才流失的重灾区。如根据调查数据,全国三级医院的护士流失率平均为5.8%,最高能达到12%,在上海、广东等发达地区则经常有8%-10%的流失率。近3年中,48.68%医院有儿科医生流失现象。 


    为此,张治芬提出四点建议: 

    (一)建立完善的急需紧缺人才培养体系。一是在高等医学院校教育方面,有条件的地区和高校,探索开设紧缺专业设置,扩大急需紧缺专业规模,在院校课程体系设置中,增加紧缺专业培养内容。探索定向订单培养紧缺人才。二是在毕业后医学教育方面,扩大急需紧缺专业住院医师规范化培训招生规模。做好专业研究生学位与住院医师规范化培训及专科医师规范化培训的衔接,缩短急需紧缺专业人才的培养周期。三是做好急需紧缺专业人才的转岗培训,为其它专业人才转到急需紧缺专业发展铺平道路。加强在岗的紧缺专业人才的能力提升培养,提高岗位胜任力。 


    (二)深入推进医教协同政策制定和实施。教育和卫生健康部门要紧密协同遵循医学教育规律,结合行业需求特点,科学修订人才培养方案,规范临床教学管理,严格学生毕业标准;加强医学院校临床教学基地建设,联合完善高校附属医院、教学医院的建设标准,加强资格管理,更好地服务医疗卫生行业人才培养,持续提升院校教育和毕业后教育临床教学水平;要加强医学人文教育,将德育教育贯穿人才培养的全过程;对高层次人才、基层应用型人才、紧缺人才和健康产业人才提出培养计划和具体要求;逐步建立高标准、高水平的临床医学人才培养体系,加快形成素质优良、结构合理的医学人才队伍。 


    (三)提升急需紧缺岗位吸引力。一是改善医疗环境。改善医疗卫生全行业,特别是全科、精神科、儿科、护理等紧缺岗位人才的社会形象。改善医生执业环境,运用合理的法律保障等手段,保护医护人员的合法权益。二是优先职称晋升。保障紧缺岗位人事编制和人才待遇,给予紧缺人才在职称晋升上倾斜政策,参照鼓励住院医师规范化培训合格者到基层医疗卫生机构工作的做法,鼓励医学人才从事紧缺专业工作,可提前参加全国卫生专业技术人员中级资格考试,并在同等条件下优先聘用。三是保障收入待遇。目前现行的以业务收入来评价绩效的收入分配模式严重挫伤了儿科等专业人员的积极性,建议以工作量和业务量结合考核的绩效分配模式,确保紧缺专业人员收入待遇。 


    (四)确保人员结构和经费投入。一是确保紧缺岗位在医院人员构成占比。儿科、精神科、全科等紧缺专业往往是创收能力较弱的科室,综合性医院要从大局意识和社会责任出发探索合理的运营机制,保证这些专业科室的人财物投入,合理规划这些专业的人才梯队建设。卫生健康行政部门要将紧缺专业的科室设置、人员构成比和经费设备投入等指标纳入公立医院考核、医院等级评审。二是加大对紧缺人才培训与培养的投入。各级财政要设立紧缺人才培养培训专项资金,建立与社会经济发展水平相适应的动态调整机制,用于支持鼓励设置相应专业、强化相应课程、扩大培养规模、提升岗位胜任力,培养实用型紧缺专业人才。 





转载自世界浙商网讯